张奕却没有先讲他所设想的管理制度细节。
而是用充满感情的语气说了一段开场白
“从开始考虑是否加入易趣的那天起，我就在思考一个问题。
易趣到底是一家什么样的公司
你们年轻，充满激情，有梦想，有凝聚力，工作努力，这些都是易趣团队的优点。
也是我认为易趣公司最有价值的地方。
因为一家公司的风格和灵魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。
我认为，互联网公司与传统企业不同，最有价值的，其实并不是具体的产品和业务，而是人。
因为互联网是一个极度依靠人才，依靠创新的行业。
一家能够充分重视人才，能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司，必然具备强大的竞争力和发展潜力。
可以说，在互联网公司里，资金、技术，人才三个要素。
人才，是最重要的，也是最核心的资源。
那么，再看看什么是公司管理呢
如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论
归根结底，所谓公司管理，就是将一个公司里性格各异，特长不同的人，用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起，并且保证他们能够充分发挥自己的才能，充满激情、快乐的工作。
这样的一种制度保障措施。
这也是在谈管理前，我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。
因为这些内容就是管理的源头
换句话说，公司的一切管理制度，都是为了这些内容而存在，服务的”
他的这段话，其他人听的有些迷芒，以他们短暂职场生涯，还不太理解这种关联性。
隋波却是深有感触，频频点头。
前世曾经多次创业，有着很深经验教训的他，更明白张奕这段话中的意思。
其实，这已经非常接近互联网公司的本质了。
互联网产业的竞争核心，归根结底，就是不断的创新和颠覆，这一切都需要人才。
好的管理制度，并不是限制人才，反而是用来让真正的人才脱颖而出。
他更期待张奕能提出怎样的管理制度了
张奕继续道
“那么，我们再对照价值观，来看看我们到底需要什么样的管理制度
才能保证这些价值观、使命和愿景，不至于变成一句空喊的口号。
能够顺利落地，变成可执行、可考核的公司管理措施。”
张奕说了这么一长段开场白，到现在才进入正题。
包括隋波在内，大家都聚精会神的听着。
“一个公司的管理制度，基本上都会分为几大类，
比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。
首先来看我们的组织制度
实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。
层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同时，违背了简单这一价值观
所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。
要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园
在职级上，我建议改变之前子公司cxo这种职称。
改为两条线线rofessn专业技术岗，和线anant管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。
这样做的好处，
一来，是让员工有了明确的晋升通道；
二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”
张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。
这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊
大家不由将目光都投向了隋波。
隋波表情却很平静。
他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。
脑中想着前世时bat那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。
实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。
隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些
张奕提出后，他反应过来了。
现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。
以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人之类的说法了。
确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。
当下点点头“这一点，我没意见。
joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。
你接着说。”
他的话，让大家都松了口气。
张奕也是精神一振。
正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。
现在看来，自己的确没有看错人
隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人
他的声音也不觉间激昂了起来“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。
这些都是公司员工目前具备的优秀品质，我们应该用制度，来进一步保障它们可以得到持续。
想要保持员工工作的激情，团结精神、创新的
而是用充满感情的语气说了一段开场白
“从开始考虑是否加入易趣的那天起，我就在思考一个问题。
易趣到底是一家什么样的公司
你们年轻，充满激情，有梦想，有凝聚力，工作努力，这些都是易趣团队的优点。
也是我认为易趣公司最有价值的地方。
因为一家公司的风格和灵魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。
我认为，互联网公司与传统企业不同，最有价值的，其实并不是具体的产品和业务，而是人。
因为互联网是一个极度依靠人才，依靠创新的行业。
一家能够充分重视人才，能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司，必然具备强大的竞争力和发展潜力。
可以说，在互联网公司里，资金、技术，人才三个要素。
人才，是最重要的，也是最核心的资源。
那么，再看看什么是公司管理呢
如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论
归根结底，所谓公司管理，就是将一个公司里性格各异，特长不同的人，用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起，并且保证他们能够充分发挥自己的才能，充满激情、快乐的工作。
这样的一种制度保障措施。
这也是在谈管理前，我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。
因为这些内容就是管理的源头
换句话说，公司的一切管理制度，都是为了这些内容而存在，服务的”
他的这段话，其他人听的有些迷芒，以他们短暂职场生涯，还不太理解这种关联性。
隋波却是深有感触，频频点头。
前世曾经多次创业，有着很深经验教训的他，更明白张奕这段话中的意思。
其实，这已经非常接近互联网公司的本质了。
互联网产业的竞争核心，归根结底，就是不断的创新和颠覆，这一切都需要人才。
好的管理制度，并不是限制人才，反而是用来让真正的人才脱颖而出。
他更期待张奕能提出怎样的管理制度了
张奕继续道
“那么，我们再对照价值观，来看看我们到底需要什么样的管理制度
才能保证这些价值观、使命和愿景，不至于变成一句空喊的口号。
能够顺利落地，变成可执行、可考核的公司管理措施。”
张奕说了这么一长段开场白，到现在才进入正题。
包括隋波在内，大家都聚精会神的听着。
“一个公司的管理制度，基本上都会分为几大类，
比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。
首先来看我们的组织制度
实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。
层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同时，违背了简单这一价值观
所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。
要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园
在职级上，我建议改变之前子公司cxo这种职称。
改为两条线线rofessn专业技术岗，和线anant管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。
这样做的好处，
一来，是让员工有了明确的晋升通道；
二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”
张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。
这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊
大家不由将目光都投向了隋波。
隋波表情却很平静。
他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。
脑中想着前世时bat那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。
实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。
隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些
张奕提出后，他反应过来了。
现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。
以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人之类的说法了。
确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。
当下点点头“这一点，我没意见。
joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。
你接着说。”
他的话，让大家都松了口气。
张奕也是精神一振。
正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。
现在看来，自己的确没有看错人
隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人
他的声音也不觉间激昂了起来“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。
这些都是公司员工目前具备的优秀品质，我们应该用制度，来进一步保障它们可以得到持续。
想要保持员工工作的激情，团结精神、创新的
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